Работница обжаловала два выговора, а работодатель так и не смог доказать ее личную вину в нарушениях.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен доказать все элементы дисциплинарного проступка, в частности наличие вины работника и то, что нарушение касается именно его трудовой функции. Если хотя бы один из таких элементов не доказан, применение выговора является незаконным. К такому выводу пришел Кассационный гражданский суд в составе Верховного Суда.
В деле № 332/5214/23 начальник юридического отдела обжаловала два выговора, объявленные ей из-за якобы ненадлежащего сопровождения судебных дел. Работодатель утверждал, что из-за недостатков в организации работы юридического подразделения не была обеспечена надлежащая защита интересов предприятия в судах. Работница настаивала, что ее личная вина не доказана, а работодатель не установил, кто именно допустил нарушения.
Верховный Суд оставил без изменений решения предыдущих инстанций, которыми были отменены два выговора и взыскано в пользу работницы 20 тыс. грн морального вреда.
Обстоятельства дела
Истец работала юрисконсультом, а впоследствии была временно переведена на должность начальника юридического отдела. В сентябре 2023 года работодатель дважды привлек ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Первый выговор был объявлен из-за якобы ненадлежащей организации правового сопровождения судебных дел и необеспечения участия представителя предприятия в одном из судебных заседаний. Второй касался непредставления отзыва на иск и других процессуальных документов по хозяйственному делу, что, по мнению работодателя, привело к ненадлежащей защите интересов предприятия в суде.
Работница отрицала свою вину. Она указывала, что о некоторых проблемах в работе юридического отдела сама сообщала руководству, а часть нарушений была связана с действиями подчиненных работников. Также она утверждала, что во время служебной проверки работодатель не установил конкретное виновное лицо и не собрал надлежащих доказательств ее личной ответственности.
Что установили суды
Суд первой инстанции пришел к выводу, что работодатель не доказал наличие в действиях работницы состава дисциплинарного проступка. В частности, не были подтверждены вина работницы и причинно-следственная связь между ее действиями и негативными последствиями, на которые ссылался работодатель.
Суд также обратил внимание, что работодатель не доказал надлежащими доказательствами, что нарушения, ставшие основанием для объявления выговоров, были следствием неисполнения именно тех обязанностей, которые возлагались на истца как на начальника юридического отдела. Хотя в учреждении действовало положение о юридическом отделе, должностные инструкции работников на тот момент не были утверждены, а ответственность за выполнение задач подразделения возлагалась не только на его руководителя, но и на других работников.
Одним из обстоятельств, на которые обратили внимание суды предыдущих инстанций, стало то, что в оспариваемых распоряжениях были указаны несколько нарушений, часть которых не была надлежащим образом конкретизирована. Также суды указали, что работодатель не провел надлежащего выяснения всех обстоятельств и не установил конкретное лицо, ответственное за выявленные нарушения.
Апелляционный суд согласился с такими выводами и оставил решение без изменений.
Позиция Верховного Суда
КГС ВС напомнил, что дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Для привлечения лица к дисциплинарной ответственности необходимо установить сам факт нарушения, вину работника, а также причинно-следственную связь между его действиями либо бездействием и последствиями такого нарушения. Недоказанность хотя бы одного из этих элементов исключает наличие дисциплинарного проступка. При этом обязанность доказывания возлагается именно на работодателя.
Верховный Суд отдельно подчеркнул, что работодатель не может ставить в вину работнику неисполнение обязанностей, которые не обусловлены трудовым договором или о которых работник не был надлежащим образом проинформирован.
Кроме того, приказ либо распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания должны содержать конкретное описание нарушения трудовой дисциплины, фактические обстоятельства проступка и нормативное обоснование, определяющее нарушенную работником обязанность.
Проверив доводы кассационной жалобы работодателя, Верховный Суд согласился с выводами предыдущих инстанций о том, что не было доказано виновное нарушение истцом ее трудовых обязанностей. Суд также учел, что сопровождение судебных дел относилось к функциям не только начальника юридического отдела, но и других работников подразделения, тогда как работодатель не установил конкретное лицо, ответственное за допущенные нарушения.
Вывод
Верховный Суд оставил кассационную жалобу работодателя без удовлетворения, а решения судов первой и апелляционной инстанций — без изменений. Постановление является окончательным и обжалованию не подлежит.
