Суд подчеркнул, что для признания факта моббинга необходимы систематические и доказанные действия работодателя.
Верховный Суд рассмотрел дело №607/17615/24, в котором сотрудница банка пыталась обжаловать свое увольнение, заявляя о психологическом давлении и моббинге со стороны работодателя. Суд фактически определил, где проходит грань между предложением прекратить трудовые отношения и принуждением к увольнению.
Суть спора
Истица утверждала, что ее фактически заставили написать заявление об увольнении по соглашению сторон. По ее мнению, руководство оказывало психологическое давление, создавало конфликт вокруг предоставления отпуска и предлагало прекратить трудовые отношения.
Суд первой инстанции согласился с такими доводами и даже восстановил работницу на работе, взыскав в ее пользу более 465 тыс. грн среднего заработка и моральный ущерб.
Однако апелляционный суд отменил это решение, а Верховный Суд поддержал именно апелляцию.
Конфликт начался после того, как работница подала заявление на ежегодный отпуск.
Руководители высказали замечания относительно выполнения плановых показателей и KPI. Возник спор относительно согласования отпуска, после чего работница заявила о моббинге.
Впоследствии работодатель предложил прекратить трудовые отношения по соглашению сторон.
Работница согласилась и после отпуска подала письменное заявление об увольнении. В заявлении она указала, что претензий к банку не имеет.
После увольнения она сразу устроилась на работу в другой банк.
Лишь спустя некоторое время бывшая сотрудница обратилась в суд, заявив, что её согласие на увольнение было результатом психологического давления.
Почему Верховный Суд не усмотрел моббинга
Суд обратил внимание на несколько важных обстоятельств.
1. Предложение об увольнении не является нарушением
Верховный Суд прямо указал, что инициатива о расторжении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.
Сам факт того, что работодатель предложил работнику увольнение по соглашению сторон, не свидетельствует о незаконности таких действий.
Работник имеет право согласиться или отказаться.
2. Решающее значение имеет поведение работника
После написания заявления работница:
— не отозвала заявление;
— не просила аннулировать договоренность об увольнении;
— не выходила на работу после даты увольнения;
— не предпринимала действий для продолжения трудовых отношений;
— сразу устроилась на работу к другому работодателю.
По мнению суда, такое поведение свидетельствовало о реальном желании прекратить трудовые отношения.
3. Конфликт и моббинг — не одно и то же
Суд напомнил, что моббинг — это систематические, длительные и умышленные действия, направленные на унижение работника или создание враждебной атмосферы.
В то же время обычный трудовой конфликт, дискуссии о результатах работы, нагрузке или выполнении KPI сами по себе не доказывают факт моббинга.
А что с записью разговора?
Одним из ключевых доказательств работницы была аудиозапись разговора с руководителем.
Однако даже это доказательство не помогло выиграть дело.
Верховный Суд отметил, что из содержания записи не следует однозначного принуждения к увольнению.
На записи стороны обсуждали рабочие вопросы, ситуацию в коллективе, рабочую нагрузку и отпуск. Суд не увидел там доказательств психологического давления, которое заставило бы работницу написать заявление об увольнении.
Фактически Верховный Суд показал: даже если аудиозапись существует, она должна четко подтверждать незаконное давление, а не просто конфликтный или неприятный разговор.
Важный вывод для работодателей и работников
Как отметили в Инспекции по вопросам труда и занятости населения Днепровского городского совета, это дело демонстрирует, что для обжалования увольнения по соглашению сторон недостаточно заявить о психологическом давлении или моббинге.
Необходимо доказать:
— отсутствие свободного волеизъявления работника;
— наличие систематического и длительного давления;
— причинно-следственную связь между таким давлением и подачей заявления об увольнении.
Если же работник добровольно подписывает заявление, не отзывает его, не оспаривает увольнение и фактически ведет себя как лицо, согласившееся на прекращение трудовых отношений, шансы на восстановление на работе существенно уменьшаются.
Таким образом, увольнение по соглашению сторон можно отменить только тогда, когда будет доказано, что соглашения на самом деле не было.
