Суд рассмотрел кассационную жалобу лица по делу по иску лица к ООО о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Нарушение внутренних правил делопроизводства, связанных с регистрацией и учетом приказов на предприятии, само по себе не является достаточным основанием для признания приказа ненадлежащим доказательством, если его содержание, происхождение и принадлежность подтверждаются другими материалами дела. Увольнение работника за прогул требует установления не только формального факта отсутствия на рабочем месте, но и уважительности причин такого отсутствия, особенно при наличии доказательств выполнения работы дистанционно.
22 января 2026 года Верховный Суд в составе коллегии судей Второй судебной палаты Кассационного гражданского суда рассмотрел в порядке письменного производства без уведомления участников дела кассационную жалобу лица по делу по иску лица к ООО о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что он работал в ООО на должности заместителя директора по административным вопросам с 2021 года. 29.08.2023 он был уволен за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины из-за отсутствия на работе 23, 24 и 25.08.2023. Истец считал увольнение незаконным, поскольку с июня 2022 года он работал дистанционно на основании приказа № 4, изданного тогдашним директором на период действия военного положения. Работодатель отрицал существование такого приказа, ссылаясь на то, что в книге регистрации под номером 4 зафиксирован другой документ.
Суд первой инстанции, с выводами которого согласился апелляционный суд, отказал в удовлетворении иска, мотивируя свое решение соблюдением требований трудового законодательства при увольнении истца с занимаемой должности по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины (за прогул), признав приказ о дистанционной работе ненадлежащим доказательством из-за нарушения правил нумерации и учета.
Верховный Суд не согласился с выводами апелляционного суда в части отказа в удовлетворении требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, постановление в этой части отменил, дело в этой части передал на новое рассмотрение в апелляционный суд, указав на то, что несоблюдение внутренних правил делопроизводства, связанных с регистрацией и учетом приказов, не свидетельствует автоматически о недействительности или недопустимости приказа от 22.06.2022 «О введении дистанционной работы» как доказательства, если его содержание, происхождение и принадлежность подтверждаются другими материалами дела.
Верховный Суд подчеркнул, что само по себе отсутствие регистрации приказа в соответствующей книге или нарушение правил нумерации (что противоречит требованиям делопроизводства) не означает автоматически недействительность самого приказа. Суды не дали надлежащей оценки показаниям бывшего директора, который подтвердил подписание этого приказа, и должностной инструкции истца, предусматривавшей право на дистанционную работу.
Определяющим для увольнения за прогул является выяснение уважительности причин отсутствия работника. Если работник фактически выполнял работу в дистанционном режиме, разрешенном распорядительным актом, его отсутствие в офисе не может квалифицироваться как прогул без уважительных причин.
Обязанность доказать законность увольнения и отсутствие уважительных причин для неявки возлагается именно на работодателя.
Формальный факт отсутствия работника на рабочем месте не является достаточным основанием для увольнения за прогул без установления уважительности причин такого отсутствия.
Подробнее с текстом постановления Верховного Суда от 22 января 2026 года по делу № 757/42840/23-ц (производство № 61-12928св25) можно ознакомиться по ссылке.
